في وقت الأزمات أو الصراعات المستمرّة، كثيراً ما يعرف الأشخاص الذين يعملون على المبادرات الرامية إلى مكافحة الآثار المترتبة على المجتمع فترات من الانفعالات والقلق الشديد. ويميل الأشخاص إلى التوقف عن العمل على المشاريع والمبادرات بسبب “الاحتراق الوظيفي”، وشعورهم باستنفاذ طاقتهم جرّاء عبء العمل على مسألة معيّنة. هذا طبيعي، وغالباً ما يحدث مع المنظمات والمبادرات، إذ إنها ترى الحماس يتضاءل لدى أفراد الفريق، وعدد المتطوّعين يتراجع مع مرور الوقت

يتكلّم يوسف شوفان العامل مع بيت سوريا عن تجربته الشخصية مع الاحتراق الوظيفي والشعور بالإحباط بعد أن كرّس الكثير من وقته وطاقته للمشروع

ويصف “جاي سن” الاحتراق الوظيفي والعبء الذي اختبره طوال فترة مشاركته في أنشطة المناصرة، لا سيّما مشاركته في “الحملة الوطنية للحق في السكن” في الهند التي دعت إلى تعديل السياسة في هذا المجال. ويشدّد على أهمية الاعتراف بالفشل كجزء من عملية أي فريق أو مبادرة

غالباً ما تلقى قصص نجاح المجموعات والمبادرات تغطية إعلامية واسعة، ولا يكثر الكلام عن حالات الفشل العديدة والمحاولات المتكررة التي بُذلت لتحقيق هذا النجاح. ويطوّر ذلك فكرة أن النجاح تلقائي، وأنه يمكن لحالة فشل واحدة أن تضع حدّاً للمبادرة. وبالتالي عوضاً عن النظر إلى النجاح على أنه سلسلة متواصلة من الجهود التي تتخطى الفشل والتحديات، تقوم رؤية المجموعة بإلقاء العبء على الفريق وترفع من مستوى الإحباط

 

أجب في المحفظة الإلكترونية عن الأسئلة التالية

كيف يمكنك أن تستعدّ بوجه الاحتراق الوظيفي والفشل؟ متى يمكن للفشل أن ينهي المبادرة؟ وكيف تعالج هذا الموضوع؟

أثناء العمل ضمن فريق، كيف يمكنك أن تحرص على استعداد جميع الأفراد على التعامل مع الاحتراق الوظيفي؟

هل يمكنك أن تفكّر بمبادئ توجيهية أو تكتيكات معيّنة يمكنها أن تساعد الفريق أو أن تساعدك للتعامل مع المواقف المسببة للتوتر؟